Mogelijk was de quote van mijn collega van vorige week een inspiratiebron: “Stop met het maken van goede voornemens, maar start met het nemen van de juiste beslissingen”.
Voor mij is dat vooral me niet laten gek maken door crisis-scenario’s, doemdenkers of negativisme.
2012 wordt een jaar van verandering, vernieuwing en transparantie.
YES!

Ze startte met een vooronderzoek onder 11 HR-directeuren van Nederlandse bedrijven die zich nadrukkelijk profileren op het gebied van duurzaamheid. Die associeerden duurzaam HRM met onderwerpen als diversiteitsbeleid, de ontwikkeling van werknemers, flexibiliteit, vrijwilligerswerk, groen HRM en de gezondheid van werknemers.

De 205 Nederlandse en Belgische HR-professionals die daarna Rompa’s vragenlijst invulden, definieerden duurzaam HRM iets anders. Deze professionals associeerden het vooral met duurzaam vervoer (mobiliteit), ‘groene’ ontwikkeling, het betrekken van medewerkers bij de ontwikkeling van de duurzaamheidsstrategie en de ontwikkeling van medewerkers in het algemeen.

Opvallend was dat de respondenten Het Nieuwe Werken, diversiteitsbeleid gericht op competenties en een beleid dat gericht is op de mentale gezondheid van medewerkers net zo veel associeerden met duurzaam HRM als mobiliteit, groene ontwikkeling en ontwikkeling van de medewerkers.

Bron: www.nsvp.nl

Reorganisaties en ontslag. Overkomt het niet jezelf, dan is er wel iemand in je omgeving die er mee te maken krijgt. Ook binnen de GGZ wordt het steeds actueler met de komende bezuinigingen.
In Nederland beginnen we ons ook steeds meer zorgen te maken hoe we het hoofd boven water kunnen houden in deze Euro-draaikolk en ik vraag mij regelmatig af wat er zich werkelijk allemaal afspeelt onder onze Calvinistische stoïcijnse nuchterheid. Het zijn niet de veranderingen die het ons moeilijk maken, maar wel de pijn en moeite die het kost om afscheid te nemen van de oude situatie, het uit te houden in de tussenfase en nieuwe doelen vast te stellen voor de toekomst. Het lijkt wel alsof de ene verandering nog bezig is en de nieuwe zich al weer aandient. Het is belangrijk ons te realiseren daar waar uiterlijke veranderingen (reorganisaties) in enkele weken hun beslag kunnen krijgen, de innerlijke processen van medewerkers soms wel enkele maanden in beslag nemen. Vaak proberen mensen deze gevoelens van schaamte, angst of boosheid voor zichzelf en de omgeving te verbergen. Oude culturen waren vroeger meer verbonden met eigen rituelen om belangrijke transities oftewel overgangsmomenten werkelijk te beleven. Bijvoorbeeld de overgang van de seizoenen, de initiëring van jongens en meisje naar de puberteit, maar ook de momenten bij geboorte en de dood. Wij hebben helaas nog weinig verbondenheid met deze oude rituelen, maar kunnen er wel uit leren dat het oude eerst moet worden losgelaten voordat het nieuwe kan beginnen en dat tussen het einde en het nieuwe beging een tussenperiode ligt van chaos, een soort psychologisch niemandsland, waarin de mens sterk met zichzelf geconfronteerd wordt. Veel bedrijven werken met een Sociaal Plan wanneer mensen te maken krijgen met reorganisatie of ontslag. Maar daarmee alleen ben je er niet. Zorgvuldige berichtgeving en adequate begeleiding door het management binnen deze processen is zeer belangrijk voor zowel de mensen die achterblijven in een team als voor de mensen die op zoek moeten gaan naar een andere functie. Want als je werkelijk kunt loslaten, heb je twee handen vrij om je talenten op te pakken.